人力資源管理體系的管理體系？

人力資源管理的概念在中國(guó)的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國(guó)內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中單位業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個(gè)層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國(guó)內(nèi)所有人力資源服務(wù)（咨詢）機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)。前文分析過，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長(zhǎng)和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。有兩點(diǎn)建議：

人力資源管理的體系是企業(yè)在人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統(tǒng)化產(chǎn)物，包括：招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、人力資源配置、勞動(dòng)關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等。

小微企業(yè)怎么建立人力資源管理體系？

早期完善是非常好的。 人力資源管理的概念在中國(guó)的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國(guó)內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中單位業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個(gè)層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國(guó)內(nèi)所有人力資源服務(wù)（咨詢）機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)。前文分析過，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長(zhǎng)和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。有兩點(diǎn)建議： 第
一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí)； 第
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代：所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的iso三體系認(rèn)證與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報(bào)性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本（比爾·蓋次的出現(xiàn)是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志）。才智時(shí)代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性。

您好,iso認(rèn)證老師學(xué)堂鄒老師為您解答 主要是營(yíng)業(yè)稅5%，城建稅（7%或5%） ，教育費(fèi)附加3%，地方教育費(fèi)附加2%，個(gè)人所得稅7級(jí)超額累進(jìn)稅率，企業(yè)所得稅 歡迎點(diǎn)我的昵稱-向iso認(rèn)證老師學(xué)堂全體老師提問

怎樣建立以人為本的人力資源管理體系？

（一）以人為本實(shí)施培訓(xùn) ? ? ? 員工培訓(xùn)是保持組織擁有持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。人本管理要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的注重企業(yè)自身發(fā)展而進(jìn)行培訓(xùn)的觀念，將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來實(shí)施員工培訓(xùn)。 ?
1.培訓(xùn)需求分析 ? ? ? ?人本管理對(duì)于培訓(xùn)的需求分析較傳統(tǒng)管理更好地體現(xiàn)員工的利益和要求。企業(yè)把員工的利益和發(fā)展列為重點(diǎn)，制定出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求調(diào)查中更多關(guān)注員工的意愿和心理訴求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可將員工個(gè)體的培訓(xùn)心理需求劃分為：(1)安全的需求；(2)成長(zhǎng)的需求；(3)自我實(shí)現(xiàn)或者成就的需要。企業(yè)首先要?jiǎng)澐謫T工屬于哪個(gè)心理需求階段，并針對(duì)不同階段的員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)。? ?
2.培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新 ? ? ? ?人本管理要求企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展以及員工全面發(fā)展的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及前瞻性。首先要保證培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)時(shí)代的變化、不同個(gè)體的要求、不同職業(yè)生涯發(fā)展的階段。其次企業(yè)要針對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展現(xiàn)狀及可能出現(xiàn)的問題，進(jìn)行有針對(duì)性、預(yù)見性、超前性的教育培訓(xùn)，為企業(yè)未來發(fā)展儲(chǔ)備必須的人力資源，同時(shí)也為增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。最后，要加強(qiáng)員工思維、觀念及心理培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型、抗壓型、自主型人才。 ?
3.培訓(xùn)方法適當(dāng) ? ? ? ?每位受訓(xùn)者在職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等方面或多或少存在差異。企業(yè)應(yīng)該充分考慮個(gè)體差異，構(gòu)建“以員工為核心的差異化培訓(xùn)體系”，從不同崗位的素質(zhì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，結(jié)合員工的差異性能力，確定各員工的培訓(xùn)需求，選擇最適宜的培訓(xùn)方法，因材施教。出于培訓(xùn)成本考慮，將同類型或類似需求的員工集中培訓(xùn)。培訓(xùn)完成回任后實(shí)施評(píng)估，達(dá)不到素質(zhì)要求或未滿足員工需求的，安排進(jìn)行再培訓(xùn)。這樣形成一個(gè)同時(shí)滿足企業(yè)需求和員工需求的有差異性的、持續(xù)的、回環(huán)的培訓(xùn)體系。? （二）以人為本制定薪酬策略 ?
1.關(guān)注員工需求 ? ? ? ?員工被視為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)針對(duì)不同類型的人力資源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬給予模式上要有不同側(cè)重。同時(shí)制定薪酬策略時(shí)要注重員工的個(gè)性化需求，分別iso認(rèn)證符合其特點(diǎn)、滿足其價(jià)值目標(biāo)的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是種很好的選擇，企業(yè)可以在其薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，針對(duì)員工的不同需求偏好而iso認(rèn)證出供員工自己選擇的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被眾多企業(yè)采用，作為節(jié)省企業(yè)成本、提高員工滿意度的措施之一。? ??
2.加強(qiáng)薪酬溝通 ? ? ? ?企業(yè)要讓員工理解和認(rèn)同薪酬策略，而不只是讓他們被動(dòng)的接受。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、個(gè)體言談等方法搜集員工對(duì)于薪酬策略的看法，采用合適的媒介向員工呈現(xiàn)企業(yè)薪酬策略的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施依據(jù)，舉行正式會(huì)議向員工進(jìn)行公開解釋，最后公布薪酬辦法時(shí)舉行員工聽證。這些溝通確立了員工作為企業(yè)活動(dòng)主體的地位，加強(qiáng)員工決策參與感，減少員工的顧慮、畏懼和抵觸情緒，同時(shí)減少企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施過程中阻礙。 （三）以人為本進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 ??
1. 做好過程管理 ? ? ? ?企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工所處的相關(guān)環(huán)境進(jìn)行深層次的分析，向員工提供個(gè)人無法完成的評(píng)鑒測(cè)試和各種職業(yè)信息。接著企業(yè)要向員工介紹科學(xué)的決策程序來協(xié)助員工確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。最后企業(yè)針對(duì)不同職業(yè)目標(biāo)的員工采取不同的激勵(lì)措施，并有意識(shí)地回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗(yàn)員工的職業(yè)定位和職業(yè)傾向是否合適，企業(yè)從全局以及局外人的角度來觀察員工的最終目標(biāo)與分階段目標(biāo)的偏差，為員工提供建議。 ??
2. 實(shí)施分階段規(guī)劃 ? ? ? ?員工的工作年齡一般從20多歲起持續(xù)到退休，其間職業(yè)生涯規(guī)劃可分為三個(gè)階段：早、中、晚期。早期一般為20～30歲，企業(yè)采取對(duì)員工的有效評(píng)估、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工適應(yīng)工作。中期一般為30～50歲，此階段員工貢獻(xiàn)最多，但中年危機(jī)易發(fā)，企業(yè)需要靈活運(yùn)用管理策略，通過工作輪換、工作豐富化等途徑減輕員工職業(yè)高原現(xiàn)象帶來的痛苦，建立并落實(shí)內(nèi)部晉升通道，幫助員工處理好自我發(fā)展、職業(yè)工作與家庭生活之間的關(guān)系。后期一般指50歲至退休這段時(shí)期，員工的個(gè)人進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力會(huì)明顯下降。企業(yè)應(yīng)該從“思想工作到位”、“退休計(jì)劃安排到位”、“做好退休之際的職業(yè)工作銜接”等方面出發(fā)，發(fā)揮員工的潛能和余熱，并幫助員工順利度過這段時(shí)間。? （四）建立人本管理下的和諧勞資關(guān)系 ????????人本管理在最大程度上結(jié)合了員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，這一管理模式有助于實(shí)現(xiàn)勞資兩利的“雙贏”格局，是和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。
1.構(gòu)建勞資雙方良性心理契約 ? ? ? ?根據(jù)斯奈爾教授的人才區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行分類，有針對(duì)性地采取不同的組織期望和承諾。企業(yè)建立能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工不同價(jià)值的制度和機(jī)制，在這種氛圍下，勞資雙方就不符合雙方期望的方面進(jìn)行敞開心扉的交流與溝通。這套健全的反饋機(jī)制能保證及時(shí)、公開的溝通，充分尊重員工的意見，緩和勞資矛盾。? ?
2.通過工會(huì)維護(hù)員工合法權(quán)益 ? ? ? ?在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工平等共贏之前，員工仍然處于弱勢(shì)地位，工會(huì)作為集體性組織能為員工爭(zhēng)取利益。人力資源管理基礎(chǔ)工作做好，管理層面對(duì)工會(huì)時(shí)才能理直氣壯地解釋。同時(shí)人力資源部門要積極支持工會(huì)工作，把工會(huì)工作推向正規(guī)化、法制化軌道。 ?
3.加強(qiáng)員工參與 ? ? ? ?人力資源管理的新角色要求人力資源部門與員工建立合作伙伴關(guān)系，讓員工參與到管理中，使員工以“主人翁”姿態(tài)為組織貢獻(xiàn)才智，這是勞資關(guān)系和諧的較高境界。員工參與是建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標(biāo)的勞資關(guān)系模式。人力資源管理者主動(dòng)接受工會(huì)或員工的意見，并由員工或其代表與人力資源部門在某一共同利益領(lǐng)域內(nèi)，共同決定策略和制度。員工參與是社會(huì)進(jìn)步的需要，有利于做出更賦有執(zhí)行力的決策，有助于滿足員工責(zé)任、成長(zhǎng)、自尊及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

以人為本實(shí)施培訓(xùn) 員工培訓(xùn)是保持組織擁有持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。人本管理要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的注重企業(yè)自身發(fā)展而進(jìn)行培訓(xùn)的觀念，將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來實(shí)施員工培訓(xùn)。
1.培訓(xùn)需求分析
1.人本管理對(duì)于培訓(xùn)的需求分析較傳統(tǒng)管理更好地體現(xiàn)員工的利益和要求。企業(yè)把員工的利益和發(fā)展列為重點(diǎn)，制定出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求調(diào)查中更多關(guān)注員工的意愿和心理訴求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可將員工個(gè)體的培訓(xùn)心理需求劃分為：(1)安全的需求；(2)成長(zhǎng)的需求；(3)自我實(shí)現(xiàn)或者成就的需要。企業(yè)首先要?jiǎng)澐謫T工屬于哪個(gè)心理需求階段，并針對(duì)不同階段的員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)。
2.培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新 人本管理要求企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展以及員工全面發(fā)展的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性以及前瞻性。首先要保證培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)時(shí)代的變化、不同個(gè)體的要求、不同職業(yè)生涯發(fā)展的階段。其次企業(yè)要針對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展現(xiàn)狀及可能出現(xiàn)的問題，進(jìn)行有針對(duì)性、預(yù)見性、超前性的教育培訓(xùn)，為企業(yè)未來發(fā)展儲(chǔ)備必須的人力資源，同時(shí)也為增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。最后，要加強(qiáng)員工思維、觀念及心理培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型、抗壓型、自主型人才。
3.培訓(xùn)方法適當(dāng) 每位受訓(xùn)者在職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等方面或多或少存在差異。企業(yè)應(yīng)該充分考慮個(gè)體差異，構(gòu)建“以員工為核心的差異化培訓(xùn)體系”，從不同崗位的素質(zhì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，結(jié)合員工的差異性能力，確定各員工的培訓(xùn)需求，選擇最適宜的培訓(xùn)方法，因材施教。出于培訓(xùn)成本考慮，將同類型或類似需求的員工集中培訓(xùn)。培訓(xùn)完成回任后實(shí)施評(píng)估，達(dá)不到素質(zhì)要求或未滿足員工需求的，安排進(jìn)行再培訓(xùn)。這樣形成一個(gè)同時(shí)滿足企業(yè)需求和員工需求的有差異性的、持續(xù)的、回環(huán)的培訓(xùn)體系。 以人為本制定薪酬策略
1.關(guān)注員工需求 員工被視為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)針對(duì)不同類型的人力資源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬給予模式上要有不同側(cè)重。同時(shí)制定薪酬策略時(shí)要注重員工的個(gè)性化需求，分別iso認(rèn)證符合其特點(diǎn)、滿足其價(jià)值目標(biāo)的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是種很好的選擇，企業(yè)可以在其薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，針對(duì)員工的不同需求偏好而iso認(rèn)證出供員工自己選擇的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被眾多企業(yè)采用，作為節(jié)省企業(yè)成本、提高員工滿意度的措施之一。
2.加強(qiáng)薪酬溝通 企業(yè)要讓員工理解和認(rèn)同薪酬策略，而不只是讓他們被動(dòng)的接受。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、個(gè)體言談等方法搜集員工對(duì)于薪酬策略的看法，采用合適的媒介向員工呈現(xiàn)企業(yè)薪酬策略的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施依據(jù)，舉行正式會(huì)議向員工進(jìn)行公開解釋，最后公布薪酬辦法時(shí)舉行員工聽證。這些溝通確立了員工作為企業(yè)活動(dòng)主體的地位，加強(qiáng)員工決策參與感，減少員工的顧慮、畏懼和抵觸情緒，同時(shí)減少企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施過程中阻礙。 以人為本進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
1. 做好過程管理 企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工所處的相關(guān)環(huán)境進(jìn)行深層次的分析，向員工提供個(gè)人無法完成的評(píng)鑒測(cè)試和各種職業(yè)信息。接著企業(yè)要向員工介紹科學(xué)的決策程序來協(xié)助員工確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。最后企業(yè)針對(duì)不同職業(yè)目標(biāo)的員工采取不同的激勵(lì)措施，并有意識(shí)地回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗(yàn)員工的職業(yè)定位和職業(yè)傾向是否合適，企業(yè)從全局以及局外人的角度來觀察員工的最終目標(biāo)與分階段目標(biāo)的偏差，為員工提供建議。
2. 實(shí)施分階段規(guī)劃 員工的工作年齡一般從20多歲起持續(xù)到退休，其間職業(yè)生涯規(guī)劃可分為三個(gè)階段：早、中、晚期。早期一般為20～30歲，企業(yè)采取對(duì)員工的有效評(píng)估、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工適應(yīng)工作。中期一般為30～50歲，此階段員工貢獻(xiàn)最多，但中年危機(jī)易發(fā)，企業(yè)需要靈活運(yùn)用管理策略，通過工作輪換、工作豐富化等途徑減輕員工職業(yè)高原現(xiàn)象帶來的痛苦，建立并落實(shí)內(nèi)部晉升通道，幫助員工處理好自我發(fā)展、職業(yè)工作與家庭生活之間的關(guān)系。后期一般指50歲至退休這段時(shí)期，員工的個(gè)人進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力會(huì)明顯下降。企業(yè)應(yīng)該從“思想工作到位”、“退休計(jì)劃安排到位”、“做好退休之際的職業(yè)工作銜接”等方面出發(fā)，發(fā)揮員工的潛能和余熱，并幫助員工順利度過這段時(shí)間。 建立人本管理下的和諧勞資關(guān)系 人本管理在最大程度上結(jié)合了員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，這一管理模式有助于實(shí)現(xiàn)勞資兩利的“雙贏”格局，是和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。
1.構(gòu)建勞資雙方良性心理契約 根據(jù)斯奈爾教授的人才區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行分類，有針對(duì)性地采取不同的組織期望和承諾。企業(yè)建立能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工不同價(jià)值的制度和機(jī)制，在這種氛圍下，勞資雙方就不符合雙方期望的方面進(jìn)行敞開心扉的交流與溝通。這套健全的反饋機(jī)制能保證及時(shí)、公開的溝通，充分尊重員工的意見，緩和勞資矛盾。
2.通過工會(huì)維護(hù)員工合法權(quán)益 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工平等共贏之前，員工仍然處于弱勢(shì)地位，工會(huì)作為集體性組織能為員工爭(zhēng)取利益。人力資源管理基礎(chǔ)工作做好，管理層面對(duì)工會(huì)時(shí)才能理直氣壯地解釋。同時(shí)人力資源部門要積極支持工會(huì)工作，把工會(huì)工作推向正規(guī)化、法制化軌道。
3.加強(qiáng)員工參與 人力資源管理的新角色要求人力資源部門與員工建立合作伙伴關(guān)系，讓員工參與到管理中，使員工以“主人翁”姿態(tài)為組織貢獻(xiàn)才智，這是勞資關(guān)系和諧的較高境界。員工參與是建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標(biāo)的勞資關(guān)系模式。人力資源管理者主動(dòng)接受工會(huì)或員工的意見，并由員工或其代表與人力資源部門在某一共同利益領(lǐng)域內(nèi)，共同決定策略和制度。員工參與是社會(huì)進(jìn)步的需要，有利于做出更賦有執(zhí)行力的決策，有助于滿足員工責(zé)任、成長(zhǎng)、自尊及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

建立以人為本的人力資源管理體系從以下幾方面做起：
一、企業(yè)人力資源管理應(yīng)以人為本 （1）人力資源管理，就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講，就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高工作效率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來工作效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。 （2）人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織iso認(rèn)證、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。 （3）人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的基石。人才已成為企業(yè)健康、快速發(fā)展的關(guān)健所在，從一定意義上講，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)、合理的人力資源管理，將為企業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰(zhàn)略地位，積極開發(fā)利用，進(jìn)行科學(xué)管理，才能真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。 （4）人力資源管理理念應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式，是把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重視擁有不重視培訓(xùn)、開發(fā)和使用；在用人制度上，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價(jià)值的釋放，壓抑了人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必須堅(jiān)持以能力、素質(zhì)為重點(diǎn)，建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高。
二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視人才的引進(jìn)和開發(fā)利用 人才是企業(yè)和社會(huì)的寶貴財(cái)富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才知，是任何企業(yè)發(fā)展壯大的根本。因此，企業(yè)必須建立選拔人才、引進(jìn)人才、培育人才、使用人才的用人機(jī)制，注重人力資源的開發(fā)和利用，為有志氣、有理想、有抱負(fù)的企業(yè)員工搭建施展才華的大舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的人生價(jià)值，重視和加強(qiáng)人力資源的管理，在挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才潛能的同時(shí)，還應(yīng)加快人力資源合理配置，讓企業(yè)充滿生機(jī)和活力： 第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識(shí)，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果；用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人盡其才。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該積極倡導(dǎo)“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，樹立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使大批優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出聰明才智。同時(shí)，根據(jù)他們的特長(zhǎng)將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動(dòng)，使他們深深體會(huì)到一種責(zé)任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇于創(chuàng)新。 第二，要大膽引進(jìn)人才。對(duì)一些重要崗位和特殊的專業(yè)人才，尤其是企業(yè)急需的人才，要敢于打破常規(guī)，重金聘用，委以重任。 第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機(jī)制為人才提供施展才華的平臺(tái)外，還必須把企業(yè)管理目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，追求企業(yè)和員工的互利發(fā)展，實(shí)施員工內(nèi)部合理流動(dòng)制度，使員工經(jīng)常保持新鮮感，這樣有利于增強(qiáng)和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力，使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。
三、企業(yè)應(yīng)該建立和完善人才培訓(xùn)體制 從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)力度，將決定企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)潛力的發(fā)揮。因此，員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn)，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)，也意味著員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的更大提升。事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)面臨人才危機(jī)，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。 完善員工培訓(xùn)體制，重點(diǎn)要做好三方面工作： 首先，對(duì)員工實(shí)行全過程的培訓(xùn)。全過程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程，新員工進(jìn)企業(yè)必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位需要對(duì)老員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工接受再教育，不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì)； 其次，要進(jìn)行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，請(qǐng)進(jìn)來和走出去相結(jié)合，長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，專題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合； 第三，加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作規(guī)程和專業(yè)技能為主； 第四，加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科研培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備各類專業(yè)技術(shù)和管理人才。
四、企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)制度 薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低?？茖W(xué)的薪酬制度不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，而且對(duì)各類人才有很大的吸引力，使他們?cè)敢鈦砥髽I(yè)發(fā)展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位iso認(rèn)證和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素，將績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起；三是必須獎(jiǎng)懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性的目的；四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升員工的滿意度；五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，盡可能用一流的薪資來吸引員工；六是加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。首先，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報(bào)酬的整體情況；其次，進(jìn)行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導(dǎo)員工客觀、正確地對(duì)待薪酬，增加滿意度。 總之，人力資源管理就是以人為本的企業(yè)管理，即把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的要素。人是企業(yè)得以存在和發(fā)展的第一決定性的資源，企業(yè)要把人力當(dāng)成是資本而不是成本、負(fù)擔(dān)。人力資源管理更是企業(yè)的組織戰(zhàn)略，不僅要有戰(zhàn)略目標(biāo)，還要不斷變革和創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)；企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該是生產(chǎn)和效益部門，通過對(duì)人力要素的加工、改造和利用使其變成對(duì)社會(huì)有效的財(cái)富。

請(qǐng)問：有沒有人力資源管理體系認(rèn)證？

有職稱考試，三至一級(jí)（助理三級(jí)最低）

人力資源經(jīng)理 人力資源助理

如何建設(shè)人力資源管理體系？

中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè) 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，其作用及含金量越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。 雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中含金量是顯著的，但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無異于“對(duì)久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺，初期投入能力也相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。 通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：
1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作 人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333332623866可能是科學(xué)、合理、可行的。
2. 尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn) 人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國(guó)中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。 尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手；內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手；企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對(duì)較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。 企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3. 系統(tǒng)iso認(rèn)證與推進(jìn)要充分考慮受眾因素 通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開展的意義，而且要對(duì)這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)iso認(rèn)證力求簡(jiǎn)潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。 我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對(duì)我國(guó)目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實(shí)的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡(jiǎn)避繁開始，逐漸由簡(jiǎn)就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。如從一開始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工無法理解、接受而影響其實(shí)施含金量，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的含金量，而且直接影響到員工對(duì)科學(xué)管理方式的信任程度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。
4. 崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性 人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做；二是把合適的人放到合適的崗位上；三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。 我國(guó)的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先周不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量?jī)?yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量?jī)?yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置；依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者；明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。 做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作含金量、成績(jī)的考核。中國(guó)傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評(píng)價(jià)方式在中國(guó)這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，國(guó)人逐漸認(rèn)識(shí)到了這種工作評(píng)價(jià)方式的局限性，于是國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)方式開始在國(guó)內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。因而，我們?cè)谠O(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過程就是工作評(píng)價(jià)的過程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們?cè)趯?duì)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無法量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無意義的。
5. 人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展 馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的周性，中國(guó)的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會(huì)在無情的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們?cè)诮⑵髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對(duì)此不能有絲毫疏忽。

中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的，但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無異于“對(duì)久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺，初期投入能力也相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：
1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
2. 尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn)人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國(guó)中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手；內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手；企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對(duì)較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3. 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)要充分考慮受眾因素通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開展的意義，而且要對(duì)這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計(jì)力求簡(jiǎn)潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對(duì)我國(guó)目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實(shí)的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡(jiǎn)避繁開始，逐漸由簡(jiǎn)就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。假如從一開始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工無法理解、接受而影響其實(shí)施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對(duì)科學(xué)管理方式的信任程度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。
4. 崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做；二是把合適的人放到合適的崗位上；三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。我國(guó)的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量?jī)?yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量?jī)?yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置；依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者；明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績(jī)的考核。中國(guó)傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評(píng)價(jià)方式在中國(guó)這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，國(guó)人逐漸認(rèn)識(shí)到了這種工作評(píng)價(jià)方式的局限性，于是國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)方式開始在國(guó)內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。因而，我們?cè)谠O(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過程就是工作評(píng)價(jià)的過程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們?cè)趯?duì)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無法量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無意義的。
5. 人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國(guó)的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會(huì)在無情的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們?cè)诮⑵髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對(duì)此不能有絲毫疏忽。