在質(zhì)量管理體系中“閉環(huán)”是什么意思？

簡單說,從一件事著手開始辦到結(jié)束,稱一個閉環(huán).不知pdca是否熟悉,從p開始,經(jīng)過d,c,a(一個閉環(huán)的結(jié)束也是另一個閉環(huán)的開始)p（計劃）d（實施）c（檢查）a（提高）希望采納

質(zhì)量管理體系中“閉環(huán)”是指：
1、質(zhì)量管理體系所有過程要有衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量過程運行的好或差。
2、針對質(zhì)量管理體系過程的運行要進(jìn)行監(jiān)視和測量，及時發(fā)現(xiàn)偏差。
3、采取措施消除偏差。
4、分析偏差產(chǎn)生的根本原因，改進(jìn)過程消除偏差產(chǎn)品的根本原因。
5、以上過程周而復(fù)始就形成了“閉環(huán)管理”

在質(zhì)量管理體系中“閉環(huán)”是什么意思？

閉環(huán)式管理是最近幾近經(jīng)常出現(xiàn)的詞。最早是在2008年由一個經(jīng)濟(jì)管理學(xué)者“卡普蘭”提出的，其理論體系在于統(tǒng)籌性的企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)劃，即從戰(zhàn)略到運營的自我完善形態(tài)的運行體系。?? 同時在2009年初，由國內(nèi)某軟件公司的“S型閉環(huán)管理模型”更值得關(guān)注。它不同于卡普蘭的閉環(huán)式管理（簡稱之為大閉環(huán)），是小閉環(huán)的管理理念。??S--指的是系統(tǒng)化，非常適用于信息化建設(shè)的理論指導(dǎo)，可簡稱之為小閉環(huán)。??其包括如下幾個特點：
1、管理不但要進(jìn)行需要“iso認(rèn)證”和“執(zhí)行”，更需要“監(jiān)控”與“完善”。 在系統(tǒng)化的軟件iso認(rèn)證中，任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須有“系統(tǒng)使用績效監(jiān)控與優(yōu)化”，有整個系統(tǒng)使用評估，以此促進(jìn)整個系統(tǒng)的落實性。????
2、講求“過程化管理”和“結(jié)果化管理”雙結(jié)合方式。這一點很大改變目前信息化建設(shè)的傳統(tǒng)方法。具體地講，一切管理都通過流程化落實，而流程化的結(jié)果（稱之為數(shù)據(jù)池），則通過結(jié)果化管理進(jìn)一步實現(xiàn)查詢、統(tǒng)計、分析。???? 這種理論模型適用于絕大部分的管理類應(yīng)用軟件的iso認(rèn)證體系，尤其是使整個系統(tǒng)具有了強大的性化和擴(kuò)展性能力。??
3、其它。。。。。。不作詳述。 大閉環(huán)適用于戰(zhàn)略形態(tài)的制定與落實，而S型的小閉環(huán)則更適用于企業(yè)的微觀管理和信息化建設(shè)方法。

質(zhì)量管理體系中“閉環(huán)”是指：
1、質(zhì)量管理體系所有過程要有衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量過程運行的好或差。
2、針對質(zhì)量管理體系過程的運行要進(jìn)行監(jiān)視和測量，及時發(fā)現(xiàn)偏差。
3、采取措施消除偏差。
4、分析偏差產(chǎn)生的根本原因，改進(jìn)過程消除偏差iso三體系認(rèn)證的根本原因。
5、以上過程周而復(fù)始就形成了“閉環(huán)管理”

簡單說,從一件事著手開始辦到結(jié)束,稱一個閉環(huán). 不知PDCA是否熟悉,從P開始,經(jīng)過D,C,A(一個閉環(huán)的結(jié)束也是另一個閉環(huán)的開始) P（計劃）D（實施）C（檢查）A（提高） 希望采納

質(zhì)量管理體系中的閉合一詞是什么意思？

讓我想一下，待會回答你。

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在績效管理的閉環(huán)體系中，什么是績效管理中最基本的環(huán)節(jié)？

(1) 績效計劃。績效計劃的制訂是考評者與被考評者即主管與下屬，圍繞計劃目標(biāo)，本崗位的職責(zé)、權(quán)限，工作任務(wù)量及重要程度，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，計劃執(zhí)行中可能遇到的困難，新技術(shù)、新技能及培訓(xùn)的需求，解決問題的途徑和方法，上級可能提供的指導(dǎo)和幫助等一系列問題，共同進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程。績效計劃是績效管理活動首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。(2) 績效監(jiān)測。它是運用科學(xué)的量化方法，對績效計劃執(zhí)行的進(jìn)度和計劃目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，按照客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對上下級的行為、態(tài)度、表現(xiàn)和能力等進(jìn)行全面監(jiān)督、檢查、測量和記錄的過程。(3) 績效溝通。它是在績效管理活動中，主管與下屬之間圍繞績效計劃執(zhí)行情況，相互傳遞信息、交換意見的過程?？冃Ч芾硎窃诨又袑崿F(xiàn)的，主管與下屬之間通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題，這時主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進(jìn)步。由此可以看出：績效溝通不僅是主管與下屬之問保持聯(lián)系、交流傳輸相關(guān)信息的過程，同時也是主管對下屬進(jìn)行全程指導(dǎo)，并產(chǎn)生互動，共同貫徹執(zhí)行計戈4，根據(jù)客觀環(huán)境和條件的變化，不斷完善和充實計劃，對計劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修訂的過程。通過績效溝通與主管的指導(dǎo)，從而使績效管理建立在科學(xué)合理、切實可行的基礎(chǔ)上?？冃贤ǖ膶嵸|(zhì)就在于通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，真正提高員工的績效，促使員工提高和發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)或部門的計劃目標(biāo)。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續(xù)、動態(tài)的溝通，就背離了績效管理的宗旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從這個意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理的靈魂。(4) 績效考評?？冃Э荚u與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進(jìn)行績效考評的過程中，應(yīng)注意：使員工對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀全面的正確的認(rèn)識；在績效考評活動中，凡事(無論是主管還是下屬)都要用數(shù)據(jù)、事實、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考評應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行，因為在平時的溝通中，員工已就工作進(jìn)度和業(yè)績情況與主管達(dá)成共識，因此，績效考評只是對這些活動的進(jìn)一步復(fù)核和總結(jié)。如果在以前各個階段上都能認(rèn)真嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，那么在進(jìn)行績效考評時，產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性就很小。(5) 績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷，直接績效診斷是指對績效管理活動中的各個環(huán)節(jié)以及相關(guān)因素進(jìn)行全面分析判斷的過程。間接績效診斷是在績效診斷活動中，找出績效管理存在問題的同時，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問題?？冃г\斷無論是對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的，通過診斷分析，既有利于改進(jìn)企業(yè)總體系統(tǒng)，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。(6) 結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用是每一輪績效管理活動的終點。為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，每一輪績效管理活動結(jié)束時，都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進(jìn)行深入全面的總結(jié)，無論是組織上、制度上、管理上存在的問題，還是員工個人存在的問題，都應(yīng)當(dāng)制訂具體可行的工作計劃，采取有效的措施逐步加以解決。

安全生產(chǎn)風(fēng)險管理體系可閉環(huán)的五個步驟？

危害辨識、風(fēng)險評估、制定措施、實施措施、監(jiān)察評估

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